Кадровый резерв - конкурентное преимущество бизнеса

Проблема кадров убивает бизнес.

Есть планы, есть деньги, почему же не работает система?

Компании не только не могут найти сотрудников, но еще и не могут их удержать. В Украине самый высокий уровень текучки кадров в Европе – за год каждый пятый сотрудник увольняется и поэтому предприятия снова вынуждены искать новых людей. Рассказала в интервью сайту Новое время HR-эксперт сайта rabota.ua Татьяна Пашкина. Уже сегодня в Украине большинство компаний не в состоянии закрыть собственные вакансии в запланированный ими срок, отметила Пашкина.

Дефицит кадров в отечественных компаниях становится критическим. При этом большинство из них почему-то не используют такой важный и действенный инструмент, как кадровый резерв. Ведь часть возникающих вакансий смело можно было бы закрывать за счет собственных выращенных кадров, что упростило бы работу кадровым менеджерам и перевело поиск в более спокойное русло.

Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в компании не должно быть хаотическим и должно вписываться в общую концепцию развития организационной структуры бизнеса. Использование такого инструмента позволяет относительно быстро прирастить требуемый профессиональный опыт и квалификацию сотрудников, что значительно усилит кадровый потенциал компании, и как следствие, ее конкурентоспособность.

Определимся с понятиями: кадровый резерв – это наиболее активная и подготовленная часть персонала, способная замещать вышестоящие должности.

Основными целями его формирования являются:

1. Создание профессиональной и управленческой элиты организации (внутреннего кадрового резерва) - специалистов, прошедших специальный отбор и подготовку, удовлетворяющих профессиональным и менеджерским компетенциям номенклатурных должностей, обладающих высоким уровнем развития корпоративных и управленческих компетенций, успешных на своих позициях и имеющих высокий потенциал к развитию.
  2. Эффективная расстановка кадров с учетом максимального использования потенциала сотрудников с целью своевременной и качественной реализации задач организации.
  3. Преимущественное использования внутреннего резерва для заполнения штатных должностей и замещения вакансий.
  4. Управление карьерой сотрудников с учетом их карьерных устремлений и продвижение на ключевые должности лучших специалистов из числа сотрудников организации.

Можно определить несколько путей использования кадрового резерва. Во-первых, в стабильных компаниях, это инструмент ротации персонала.

Для нашей страны более актуален следующий подход – выделение успешных сотрудников, занесение сведений в банк данных и дальнейшая их подготовка к конкретной должности.

Также кадровый резерв можно рассматривать как определенное количество людей, которые проходят планомерную подготовку для дальнейшего занятия потенциально вакантных рабочих мест и не работают в данный момент в компании.

В дальнейшем мы будем рассматривать формирование кадрового резерва на базе работающих сотрудников компании, т.е. внутреннего кадрового резерва.

Для организации такого резерва необходимо разработать модель его формирования:

• Определить цели.
• Разработать принципы.
• Сформировать критерии зачисления в резерв.
• Создать систему оценки резерва.

Прогрессивные топ менеджеры, понимая важность повышения профессионального уровня сотрудников, создают для этого необходимые условия и включают в программу мотивации. Такой способ имеет свои недостатки, а именно, дополнительную нагрузку на линейных руководителей, но получаемые преимущества значительно их перевешивают:

• Включение в процесс непрерывного и контролируемого обучения значительного числа сотрудников, например, используя механизм он-лайн тестирования с возможностью дальнейшего до-обучения.

• Возможность получения профессиональных знаний, адаптированных к требованиям конкретного бизнеса.
• Минимально затратный способ обучения по сравнению с внешней подготовкой.

Профессиональное развитие участников резерва показано на схеме.

Самообучение является одной из важных составляющих процесса профессионального и личностного роста. Стремление сотрудника к повышению уровня знаний – это первый сигнал для HR-менеджера рассмотреть его в качестве кандидата в резерв. Поэтому компании, развивающие этот механизм, создают условия и систему для повышения уровня компетенций. В качестве примера инструмента для самообучения можно рассматривать он-лайн библиотеку ООО Школа профессионального роста. При его помощи сотрудник сначала проверяет уровень своих знаний и навыков, затем получает на электронную почту рекомендации и ссылки на разделы библиотеки, которые надо изучить.

Замещение должности на время отпуска или больничного позволяет ознакомить потенциального резервиста с особенностями должности, на которую он или она рассматривается и посмотреть, насколько быстро кандидат осваивает новую роль.

Регулярная проверка знаний и навыков – это неотъемлемая часть профессионального развития. Она помогает поддерживать кандидата в тонусе и контролировать уровень готовности к переходу на новую должность. Удачно применяется механизм он-лайн тестирования, разработанный ООО Школа профессионального роста. Здесь можно использовать как уже готовые профессиональные тесты нескольких уровней сложности по различным специальностям, так и использовать тесты собственной разработки, составленные по установленному шаблону.

Кадровый резерв формируется в несколько этапов:

Должностной рост (карьера) не должен быть самоцелью работника, воплощением только его личных интересов (в этом случае он перерождается в карьеризм, карьерный эгоизм). В карьере должны найти оптимальный баланс интересы индивидуума и интересы организации. Карьера - это способ достижения человеком поставленных целей в профессионально-трудовом и индивидуальном, личностном самовыражении. Она может и должна стать побудительным мотивом профессионально-должностного развития.

В результате, компания получает спокойное планомерное развитие организационной структуры, понимание, что на большинство сложных вакансий готова качественная и мотивированная замена, а сотрудник видит реальную перспективу своего профессионального роста и совершенствования.